隨著 AI 技術(shù)逐漸發(fā)展、大眾以及企業(yè)對(duì) AI 的了解越來(lái)越多，也有越來(lái)越多的企業(yè)嘗試讓 AI 參與到公司的決策中來(lái)，比如參與到招聘中。AI 算法可以做的事有很多，包括招聘廣告的定向推廣、簡(jiǎn)歷篩選，乃至在視頻面試中分析面試者的面部表情。

不過(guò)這整個(gè)過(guò)程對(duì)面試者來(lái)說(shuō)都是不透明的，被算法評(píng)價(jià)的一方并不知道系統(tǒng)是如何分類、打分、排序的。除了面試者一方不知情之外，算法是否會(huì)引入額外的偏見(jiàn)、讓面試過(guò)程變得不公平也是有疑問(wèn)的。美國(guó)伊利諾斯州從 2020 年 1 月 1 日起實(shí)施的“人工智能視頻面試法案”（Artificial Intelligence Video Interview Act）就打算開(kāi)始插手這個(gè)過(guò)程。

這個(gè)法案是美國(guó)所有的州中首個(gè)實(shí)施的此類法案。法案的目標(biāo)是讓面試者對(duì)這些基于 AI 的面試工具的運(yùn)轉(zhuǎn)情況有更多了解。具體來(lái)說(shuō)這個(gè)法案有三項(xiàng)基本要求：

1. 如果企業(yè)要使用 AI 工具評(píng)價(jià)面試者和某個(gè)職位的匹配程度，那么企業(yè)必須明確告知面試者。
2. 企業(yè)還需要向面試者解釋這些 AI 工具是如何運(yùn)行的，以及這些工具會(huì)把哪些常見(jiàn)性格特點(diǎn)作為評(píng)判依據(jù)
3. 要保護(hù)面試者的隱私，只有具備足夠的專業(yè)知識(shí)或者技術(shù)知識(shí)的人才可以在面試后回看面試錄像，而且如果面試者提出了要求，那么企業(yè)必須在提出要求的一個(gè)月內(nèi)刪除這個(gè)面試者的所有視頻。

這項(xiàng)法案看起來(lái)是積極的一步，但實(shí)際上，這個(gè)法案針對(duì)的 AI 種類非常有限，而且也沒(méi)有對(duì)企業(yè)如何使用 AI 提出任何要求，很難說(shuō)這個(gè)法案的實(shí)施能起到多大程度的實(shí)際作用。

關(guān)注科技運(yùn)用與人權(quán)之爭(zhēng)的非盈利組織 Upturn 的高管 Aaron Rieke 對(duì)媒體表示：“對(duì)整個(gè)招聘流程來(lái)說(shuō)，這能起到的作用很小。”法案談到了用來(lái)分析視頻的 AI 工具，但用來(lái)評(píng)價(jià)面試者的 AI 工具遠(yuǎn)不止和視頻分析相關(guān)的那些。而且法案也沒(méi)法確保當(dāng)你要求不要讓 AI 工具評(píng)價(jià)你的時(shí)候，企業(yè)是否還會(huì)公正地考慮你是否符合職位。“所以，如果你要求法案中的權(quán)利，所需要付出的代價(jià)是可能完全不會(huì)再被企業(yè)考慮的話，這個(gè)法案就起不到多大作用了。”除此之外，企業(yè)對(duì) AI 工具的解釋也可能是寬泛的、高度抽象的，并不能幫助面試者建立更好的理解。

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